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Cómo la Movilidad y el Desarrollo Profesional Pueden Resolver la Gran Fuga de Talento


La movilidad y el desarrollo profesional pueden ser la respuesta a la Gran Resignación. Aprenda cómo ustedes, como líderes, pueden involucrar a todos en el desarrollo de cada colaborador.


Por Kristine Iniguez/SHL - diciembre 2021


Los equipos de liderazgo en todo el mundo y en casi todas las industrias están sufriendo La Gran Resignación. Un fenómeno de la era pandémica que ha provocado un éxodo masivo de puestos de trabajo por varias razones: en algunos casos, las personas están cambiando sus prioridades en relación a sus valores y ya no quieren alinearse con una cultura en particular, y en otros casos, las personas, específicamente las mujeres, están dejando la fuerza laboral completamente.


Los equipos están lidiando sobre cómo mantenerse productivos y enfocados con el personal reducido, la escasez de mano de obra y la necesidad desesperada de mejorar o volver a capacitar al personal existente.


Por difícil que parezca, y lo es, no es un problema sin solución. ¡Ha habido una gran cantidad de investigación dedicada a resolver este problema! Sabemos que hace que las personas se queden, sabemos cómo involucrarlas y sabemos que las motiva.


Es bien sabido desde hace mucho tiempo que las personas se van o se quedan debido a su líder (gerente) y debido a la movilidad/desarrollo profesional. Hoy, tendremos una charla sobre movilidad y desarrollo profesional.


La movilidad profesional es responsabilidad de todos


SHL trabajó recientemente con Lighthouse Research and Advisory en un estudio sobre como la Movilidad del Talento impacta directamente en los ingresos. En ese estudio, más de 2000 personas fueron encuestadas (tanto empleadores como colaboradores) para aprender más sobre quién puede tener movilidad profesional, cuáles son las métricas de éxito y que barreras existen.

De manera abrumadora, se descubrió que TODOS son responsables para que la movilidad profesional exista: el gerente, el equipo ejecutivo, RR.HH. y colaborador. ¡El estudio encontró que el 88% de los empleados permanecerían más tiempo en su trabajo si hubiera oportunidades de desarrollo profesional!


Todos son responsables de hacer que la movilidad profesional suceda: el gerente, el equipo ejecutivo, RR.HH. y el colaborador.


Implementar un programa de movilidad profesional exitoso


Definitivamente esta es una clave para ayudar a resolver el problema sobre cómo lograr que las personas se queden, y aquí hay tres estrategias para ayudar a todos a involucrarse en el desarrollo de cada empleado:


1. El liderazgo adecuado

Contrate a personas con habilidades en inteligencia emocional para administrar a las personas en su negocio. Liderar personas no se trata solo de impulsar tareas y administrar el flujo de trabajo. De hecho, se trata mucho más de cuidar a cada individuo desde un enfoque holístico. Los líderes que son empáticos impulsarán mucho más éxito en un equipo que uno que solo se concentra en hacer el trabajo. En este caso, un líder debe estar genuinamente interesado en la carrera, el crecimiento y el desarrollo de sus colaboradores. Deben abordar con curiosidad que hace que el colaborador se sienta motivado y donde tiene oportunidades de desarrollo. Deben proporcionar entrenamiento para aumentar las áreas de fortaleza y fomentar el cambio en las áreas de crecimiento. ¡Nada de esto sucede al leer mentes! De hecho, sucede a través de la confianza, las preguntas abiertas, los 1: 1 regulados y, sobre todo, mediante la escucha activa.


2. Las herramientas adecuadas.

Otra forma increíble de ayudar a todos a involucrarse en la movilidad es a través de herramientas como Mobilize de SHL . Esta plataforma facilita a los equipos de RR.HH., líderes y ejecutivos para ver dónde su gente puede encajar mejor en función de la personalidad, la motivación y el potencial. Además, ayuda a las personas a aprender más sobre sí mismas y puede facilitar la conciencia que las ayuda a crecer. ¡Movilidad profesional para todas las personas de la empresa! ¡Por supuesto, esto debería llevarse a cabo junto con las otras dos estrategias!


3. La cultura adecuada

Cultura es una palabra cargada y hay muchas formas de abordarla, pero para los propósitos de este blog, significa construir consistencia y normalidad en torno a todos los que poseen el desarrollo profesional y movilidad. Integre esto en todo lo que haga convirtiéndolo en un elemento permanente de la agenda, invirtiendo en herramientas y programas que ayuden en el desarrollo e imaginación, apoyando a los empleados que buscan un mayor significado y propósito, tenga conversaciones abiertas y honestas al respecto con frecuencia y en todos los niveles.


Cuanto más normal se vuelva esta conversación y el comportamiento en torno al desarrollo, más se acostumbrarán todos a cómo funciona la propiedad de la movilidad. Puede haber algo de prueba y error al principio, pero eventualmente, la empresa entrará en un ritmo que funcione. Si hay una voluntad abierta para intentar iterar en función de los comentarios, entonces hay una mayor posibilidad de desarrollar una cultura en la que todos sean dueños de la movilidad profesional.

La Gran Resignación ha trasladado el poder de los empleadores a los colaboradores, ya que la pandemia permite que las personas reconsideren sus carreras, objetivos y condiciones de trabajo. Esta tendencia en alza envía un mensaje claro a las organizaciones sobre la retener a los colaboradores es más importante que nunca y las organizaciones que ofrecen oportunidades de desarrollo profesional son las que tendrán éxito.


Como líder, dé un paso atrás y revise su estrategia de talento: ¿ha ofrecido suficientes oportunidades de desarrollo profesional a su personal? y, si no es así, ¿qué puede hacer para crearlas? Cuando comience a escuchar a sus empleados, tenga las herramientas adecuadas para ayudarlos a crecer y establezca la cultura adecuada, juntos serán más fuertes como empresa mientras navega por la incertidumbre de la Gran Resignación.


Lea el informe de Lighthouse Research and Advisory para obtener más información sobre cómo puede aumentar considerablemente los ingresos y disminuir el riesgo de impacto de la Gran Resignación.


Autor:

Kristina Iniguez es Jefa de Marca, Relaciones Públicas y Comunicación Externa de SHL. Tiene una maestría en Trabajo Social y diez años de experiencia liderando y desarrollando equipos en organizaciones públicas, privadas y sin fines de lucro. Es una visionaria creativa y estratega que utiliza una escucha atenta y una colaboración abierta para involucrar a las audiencias en organizaciones centradas en la misión. Utiliza técnicas basadas en relaciones, como el diseño centrado en el ser humano, para construir plataformas de comunicación que lleguen, eduquen e involucren a las partes interesadas clave. Le apasiona el desarrollo del talento porque cree que las personas son el mayor activo de cualquier organización. Cuanto más invierta una organización de manera integral en sus colaboradores, ¡más éxito tendrán!