UA-205122526-1 UA-205122526-1
 

Por qué la experiencia de los candidatos sigue siendo difícil de alcanzar en las organizaciones.

Conozca el estado actual de la experiencia de los candidatos y los problemas comunes que enfrentan las organizaciones para deleitar a sus candidatos.


Por Mervyn Dinnen

20 de octubre de 2021


La primera experiencia real que tiene un nuevo empleado de su futuro empleador es como candidato y, por lo tanto, este primer punto de contacto es muy importante. Si bien es posible que hayan investigado la marca de su empleador y su EVP en español, “Propuesta de Valor al Empleado” (Employee Value Proposition), y hayan revisado las reseñas en línea, es la experiencia que obtienen de sus interacciones iniciales como candidatos lo que determinará si quieren unirse a usted o no.


Una investigación reciente realizada entre 14.000 solicitantes de empleo demuestra que hasta el 87% dice que es la forma en que son tratados durante las etapas de solicitud y entrevista lo que determinará si se unen o no.


Y los candidatos también expresan su experiencia ...


Los datos de Glassdoor indican que el 72% compartirá los detalles de una mala experiencia de candidato en línea, lo que podría dañar el valor de marca de una organización y disuadir a otros de postularse.


Pero, ¿por qué es tan difícil ofrecer una gran experiencia?


Muchas empresas cometen el error de ver la experiencia de los candidatos como algo que crean, en lugar de algo que experimentan los solicitantes de empleo. Esto a menudo conduce a un proceso de solicitud y entrevista que funciona para la empresa, pero no para sus candidatos, quienes dicen que sus mayores frustraciones suelen estar relacionadas con la falta de retroalimentación e información y el tiempo que lleva el proceso.

Estos problemas implican una falta de información y comunicación para manejar las expectativas, en un momento en que la tecnología digital permite que los candidatos tengan mucho más control en su búsqueda de empleo. Sus experiencias como consumidores han generado expectativas de experiencias informadas, intuitivas y fluidas como candidatos.


The Talent Board.org descubrió que los candidatos quieren una comunicación constante, concisa y oportuna de principio a fin. Las expectativas también deben gestionarse, ya que quieren tener una idea de la duración y el número de pasos del viaje. En una de sus investigaciones recientes, casi el 60% de los encuestados dijo que su mayor frustración era la falta de comentarios sobre el resultado de su solicitud, mientras que alrededor de un tercio dijo que se sentía infravalorado y que su experiencia no fue plenamente reconocida.


72% Los candidatos compartirán los detalles de una mala experiencia de candidato en línea, lo que podría dañar el valor de marca de una organización y disuadir a otros de postularse.


El listón sigue subiendo en lo que hace que la experiencia de un candidato sea excelente ...


Durante 10 años, la Junta de Talentos ha supervisado los premios Candidate Experience Awards (CandE), basados ​​en encuestas de cientos de miles de candidatos a puestos de trabajo. A las organizaciones que ganan premios CandE en un año no les resulta sencillo conservar el premio en los años siguientes. El listón de una gran experiencia sigue aumentando cada año a medida que aumentan las expectativas de los consumidores, al igual que la experiencia del candidato medio.

La experiencia de los candidatos ocupa un lugar destacado en la agenda de adquisición de talentos; de hecho, una encuesta de 100 líderes de asistencia técnica realizada en marzo de 2021 encontró que la experiencia de los candidatos es el área que más esperan mejorar. Dado que muchos predicen una creciente escasez de talentos y habilidades en los próximos años, es imperativo que los equipos de adquisición de talentos busquen diferenciarse con un enfoque más intuitivo y al estilo del consumidor para la experiencia de su candidato.

Si bien la mayoría conoce los beneficios de una gran experiencia, desde atraer a los mejores talentos hasta construir una reputación de ser un excelente lugar para trabajar, y las ventajas potenciales que las marcas orientadas al consumidor pueden obtener de la promoción positiva de los candidatos, a menudo se trata de identificar el punto de partida. para desarrollar una experiencia positiva que las empresas encuentran más difícil.

La buena noticia es que la tecnología que necesitamos para ejecutar y ofrecer una gran experiencia está más disponible de lo que muchos creen. Y muchos de los problemas que hemos destacado, desde la falta de retroalimentación hasta la duración del proceso, se pueden abordar mediante el uso eficaz de la tecnología para analizar, personalizar y optimizar la experiencia del candidato en tiempo real.

SHL realizó una extensa investigación sobre la experiencia de los candidatos con Two Heads Consulting para identificar cómo podemos ayudar a las organizaciones a deleitar a sus candidatos. La investigación identificó seis cambios que actualmente están impulsando grandes experiencias de los consumidores, y que creemos que impulsarán la innovación futura en la experiencia de los candidatos, para ayudar a cumplir y superar sus expectativas cambiantes.

A continuación, el informe técnico más reciente para obtener información sobre seis cambios que pueden ayudarlo a crear una experiencia de candidato de clase mundial.


Informe técnico de adquisición de talento

Aumento de la innovación


Los seis cambios que crean experiencias excepcionales para los candidatos


Los resultados comerciales que se pueden obtener de la experiencia de un candidato transformador son claros, pero comenzar esa transformación puede ser intimidante. Para este artículo, estudiamos el estado actual de la experiencia de los candidatos, pero lo más importante es que buscamos inspiración en las experiencias de los consumidores.


Seis cambios surgieron como oportunidades naturales para transformar la experiencia del candidato. Y la buena noticia es que las capacidades necesarias para esta actualización están al alcance de la mano.

  1. Dar valor a los candidatos: de experiencias pasivas a interactivas

  2. Capacitar a los candidatos: de 9pm a 5pm y 24 horas al día, 7 días a la semana

  3. Iterar continuamente: de conjunto y olvido a ágil

  4. Experiencias personalizadas: del mercado masivo al personal

  5. Ser auténtico: de ensayado a real

  6. Diferenciarse a través de la diversidad: de la pantalla a la demostración

Autor Mervyn Dinnen


Mervyn es un analista e investigador de recursos humanos y talento, asociado con empresas de tecnología de recursos humanos y contratación para informar sobre las tendencias emergentes que afectan la contratación, la retención, el desarrollo y el compromiso. Es reconocido como un influencer de tecnología global de recursos humanos, es coautor de los libros 'Talento excepcional' y del próximo 'Talento digital', y es un orador principal internacional sobre reclutamiento y tendencias de recursos humanos.


Colaboradores Matt Alder
Matt Alder es un consultor estratégico que se centra en todos los aspectos de la tecnología de recursos humanos, el marketing de contratación y la marca del empleador. Es un líder de pensamiento en adquisición de talentos e influenciador en tecnología de recursos humanos reconocido a nivel mundial. Matt es el presentador del popular Recruiting Future Podcast (www. Recruitingfuture.com) y es coautor del libro 'Talento excepcional' y del libro de próxima aparición 'Talento digital'. Habla a nivel internacional sobre tecnología de contratación y el futuro del trabajo.

https://www.shl.com/resources/by-type/blog/2021/why-candidate-experience-still-remains-elusive-for-most-organizations/


https://www.shl.com/resources/by-type/whitepapers-and-reports/innovation-rising-whitepaper/


Notas finales : 1 Investigación patentada de Two Heads Consulting, 2018