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Sucesión de liderazgo: ¿tiempo de cambios?

En la era de la evolución constante, es hora de que abordemos la sucesión del liderazgo con un nuevo lente.

La sucesión de los lideres es vital para la viabilidad a largo plazo de una organización, pero esto ha sido un tema que se trata como un enigma constante en muchas organizaciones. Encontrar un sucesor es una necesidad para todos los negocios y parece que esta necesidad podría volverse más urgente en los próximos meses. En una investigación en 2021 de Heidrick & Struggles, se encontró que la rotación de directores ejecutivos se disparó en la primera mitad de 2022: hubo 103 nombramientos de directores ejecutivos entre las 1095 empresas que fueron estudiadas en 24 regiones. Solo hubieron 49 cambios en la parte superior en los seis meses anteriores. Parecería que los ejecutivos no son inmunes a la "Gran Renuncia", por lo que las empresas que lograran continuar prosperando serán las que puedan planificar con anticipación y estar preparadas para múltiples escenarios.

¿Qué necesita un sucesor?


El contexto para un líder entrante es fundamental. El punto de transición y la dirección futura serán un factor clave para determinar el sucesor "correcto". Es importante tener en cuenta que ¿es esto lo que piden los clientes, los colaboradores, los reguladores y los accionistas?


En 2021, se anunciaron varios sucesores de alto perfil. Jack Dorsey renunció como director ejecutivo de Twitter, habiendo sido cofundador de la empresa 15 años antes. Pasó las riendas al relativamente desconocido Parag Agrawal, aunque Agrawal ha trabajado en Twitter durante 10 años, más recientemente como director de tecnología. Un joven sucesor de 37 años, pero con muchos años de experiencia interna y tal vez con el entrenamiento del mismo Dorsey, hizo de Agrawal una opción "segura" a los ojos de los accionistas. El nuevo CEO continuará cumpliendo con la estrategia previamente anunciada de Twitter. Un sucesor interno discreto para continuar con un plan establecido y proporcionar una plataforma segura para el crecimiento futuro. Agrawal también deberá abordar algunos desafíos políticos complicados relacionados con las políticas de Twitter sobre la moderación de contenido controvertido.


Mientras tanto, otro gigante tecnológico también anunció un cambio significativo en la parte superior. Jeff Bezos renunció como CEO para ser reemplazado por Andy Jassy, ​​nuevamente, un sucesor relativamente desconocido que pasó la mayor parte de su carrera en Amazon, más recientemente al frente del negocio de AWS. Según los medios, Jassy no se esperaba esto. Al igual que Agrawal, se le describe como un tipo normal y agradable. De bajo perfil, no llamativo, obsesionado con los deportes y meticulosamente detallado. Amazon ha crecido espectacularmente, pero también tiene algunos problemas críticos que abordar: se han expresado desafíos culturales dentro de la organización y, por supuesto, las investigaciones antimonopolio del gobierno de los EE. UU. en curso sobre el tamaño y el control de la empresa.


En la planificación de la sucesión sin dudas hay mucho en juego, la historia lo ha demostrado, ya que los precios de las acciones caen de la noche a la mañana y las organizaciones luchan por recuperar su posición cuando se anuncia un sucesor poco apto.


¿Nueva era, nuevo enfoque?

Sin duda, las organizaciones y sus líderes en todo el mundo se enfrentan a una era de constante evolución. Twitter y Amazon, dos de las empresas más grandes del mundo, ven un potencial de crecimiento fenomenal, pero también un desafío y una agitación considerables, a medida que se intensifican la tecnología, las formas de trabajar, los mercados y las expectativas sociales. En el mundo laboral emergente, los altos ejecutivos pueden sentir que tienen el peso del mundo sobre sus hombros.


La planificación de la sucesión a menudo se considera un arte oscuro. Pocos sabrán cómo se toman las decisiones, quién estuvo involucrado cuando se informó a las personas y por qué se tomó la decisión de elegir un nuevo líder en primer lugar. A medida que las organizaciones entran en una nueva era en la que los clientes, empleados y accionistas exigen una mayor transparencia, confianza y equidad de las personas que las dirigen, ¿es hora de un nuevo enfoque, y tal vez de nuevos rostros, al planificar las transiciones más críticas?


He aquí algunos elementos de reflexión:


1.- Planear el Escenario


El ajuste al contexto es clave y puede ser el componente más predictivo para determinar el éxito futuro. Sin embargo, el contexto, como hemos experimentado en los últimos años, puede cambiar rápidamente. Por lo tanto, considerar múltiples escenarios y posibles sucesores se está convirtiendo rápidamente en una necesidad. Un líder capaz de transformar e impulsar el cambio puede no ser la misma persona que el líder para estabilizar y consolidar después de un rápido crecimiento y expansión.


2.- Buscar Retroalimentación


¿Por qué no preguntar a los clientes y colaboradores qué les gusta y qué no les gusta de un líder? ¿Qué han experimentado en la empresa hasta ahora?


3.- Considerar la Transparencia


A veces, las organizaciones anuncian que están buscando un sucesor mientras todavía hay un líder. Hay sensibilidades individuales y políticas a considerar aquí, pero tal vez ahora sea el momento de dar pasos hacia un enfoque más transparente. Todo el mundo sabe que se necesita un plan de sucesión, entonces, ¿por qué no comenzar a incorporar este pensamiento de manera más visible en los programas de recursos humanos de la empresa?


4.- Mirar Dentro y Fuera de la Empresa


A medida que despega el concepto de mercados de talentos dentro de las organizaciones para conectar personas, ideas, habilidades y proyectos, ¿qué tal si los mercados también conectan a las organizaciones? Heidrick & Struggles 2021 informó que el 30 % de los sucesores eran internos, por lo que una buena proporción de sucesores provenía del mercado externo. Utiliza información objetiva de las personas para ayudar a identificar si el sucesor óptimo se encuentra dentro, o si lo mejor es buscar a un sucesor externo a la organización.


5.- Trabajar Colaborativamente


Dado que muchos líderes sienten una gran carga a medida que aumentan las expectativas y el impacto legal, político y social para los ejecutivos, ¿quizás un trabajo compartido podría ser la solución? Hay muchos beneficios de tener dos cabezas y perspectivas: carga de trabajo equilibrada, mayor cobertura y alcance, toma de decisiones pragmática y beneficios potenciales para las personas en términos de bienestar y sostenibilidad.


6.- Tomar Decisiones Finales


Presta especial atención a quién toma la decisión final sobre los planes de sucesión. Todo el mundo tiene un interés creado aquí, pero probablemente el más interesado sea el líder saliente. ¿Cómo se puede lograr un plan y una decisión que equilibren lo que se requiere ahora y en el futuro?


7.- Realizar un Programa de Talento más Amplio


El movimiento final de jaque mate en un juego de ajedrez solo es posible a través de la estrategia para llegar allí, lo mismo ocurre con los sucesores. Tener un enfoque de talento bien engrasado en toda la organización, en todos los niveles y funciones, aprovechar lo mejor de la tecnología y una evaluación objetiva, será lo que permita al área de recursos humanos responder la pregunta crítica sobre: ¿quién está listo?


Es hora de nuevos rostros.


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