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7 Estrategias para Contratar Mejores Gerentes

¿Cómo pueden las organizaciones seleccionar líderes que realmente ayuden a las organizaciones a prosperar?


Conozca nuestras mejores estrategias para contratar mejores gerentes.


Por SHL


Las organizaciones exigen bastante a sus gerentes. Se espera que dirijan las operaciones de la empresa, ejecuten la estrategia, entrenen y desarrollen a otros, manejen los asuntos de personal y, a menudo, sigan haciendo el trabajo además de dirigirlo. Son responsables de ejecutar la estrategia de la organización, de hacer el trabajo y de mantener el negocio en marcha. Además, los gerentes influyen en el compromiso, el rendimiento y el potencial de desarrollo de sus empleados.


Los grandes gerentes aprovechan el potencial de cada uno de sus colaboradores no sólo para lograr resultados, sino para ir más allá y alcanzar un nivel de grandeza. Los líderes que no conectan con el potencial de sus colaboradores, por el contrario, no consiguen crear equipos, establecer expectativas, desarrollar la confianza y hacer crecer a su equipo, lo que conduce a un menor rendimiento y a una mayor rotación de personal. Los directivos desempeñan un papel muy importante en el éxito de las organizaciones. Sin embargo, Gallup estima que se contratan a las personas equivocadas para cumplir funciones gerenciales 82 % del tiempo.


¿Por qué las organizaciones se equivocan al contratar gerentes?

A menudo, los empleados son promovidos a puestos gerenciales porque muestran interés, tienen más antigüedad o han sido los que mejor se han desempeñado en su función actual como contribuyentes individuales. Pero, como dice el viejo refrán, lo que te ha llevado hasta aquí no te llevará hasta allí. Las cualidades que poseen los grandes colaboradores individuales, no siempre se traducen en fuertes habilidades de liderazgo.

En el caso de las promociones internas, los procesos de selección para la contratación de gerentes suelen estar lejos de las mejores prácticas, ya que carecen de competencias específicas, datos objetivos y entrevistas estructuradas estandarizadas. Esto disminuye el poder de predicción y aumenta el sesgo en el proceso de contratación.


Los empleados son promovidos a puestos gerenciales porque muestran interés, tienen más antigüedad o han sido los que mejor se han desempeñado en su función actual como contribuyentes individuales.

Cómo contratar a grandes gerentes

Entonces, ¿cómo rompen las organizaciones el ciclo de la mala contratación de directivos y empiezan a seleccionar líderes que ayudarán a los colaboradores y a la organización a prosperar? Considere las siguiente 7 mejores prácticas para contratar a grandes gerentes:


1. Medir el potencial futuro: Desarrolle un modelo de competencias de liderazgo que ponga en práctica lo que es un buen liderazgo y luego evalúe a todos los candidatos a directivos según ese modelo. Los modelos de competencias de liderazgo aclaran qué aspecto tiene el éxito para los aspirantes a directivos y clarifican las áreas de fortaleza y oportunidad de liderazgo para los reclutadores y los gerentes de contratación.

2. Incorpore el contexto: Además de las competencias de liderazgo estándar, evalúe la experiencia y el potencial para el entorno operativo específico de esa función. Incluso con niveles similares de competencia, algunos líderes se adaptarán mejor a entornos regulados frente a los inciertos, de alto o bajo riesgo, o de transformación frente a los estables. Identificar el contexto específico de una función le permitirá identificar a los candidatos más adecuados para un entorno específico y clasificar a los futuros líderes por su mejor ajuste a nivel organizativo.

3. Incorpore datos objetivos: Juzgar el potencial de liderazgo futuro es difícil porque a menudo se confunde con la información y las percepciones sobre el rendimiento pasado. Incorpore la objetividad a su proceso de contratación de gerentes aprovechando la tecnología y las evaluaciones para evitar que sus instintos se interpongan en el camino de una buena contratación. Asegúrese de que las herramientas que seleccione midan competencias alineadas con su modelo de liderazgo y su contexto. Esto también aumentará la diversidad de su proceso de liderazgo al reducir el sesgo humano y medir a todos los candidatos con el mismo estándar.

4. Manténgalo estructurado: Sabemos que los directivos deben llevarse bien con la gente, y esto hace que sea fácil tomar decisiones de contratación basadas en la buena relación en lugar de la habilidad o el potencial de liderazgo.

Sin embargo, conectar rápidamente y tener una buena primera impresión no son sinónimos de la capacidad de construir relaciones basadas en la confianza con los subordinados directos. Utilizar la misma entrevista estructurada y el mismo proceso estandarizado con cada candidato ayuda a eliminar los prejuicios y a maximizar la probabilidad de elegir al mejor futuro líder para el equipo.


5. Reúna múltiples perspectivas: A menudo, los candidatos a directivos se entrevistan con RRHH, con el director de contratación y, potencialmente, con el líder del siguiente nivel. Incorpore un panel de entrevistas que incluya a los posibles subordinados directos del candidato para dar voz al equipo y reunir más información sobre el estilo de liderazgo del candidato. Esto puede ser a veces un reto con los candidatos internos, pero merece la pena cuando es posible.

6. Ofrecer una previsión realista: La selección debe ser una vía de doble sentido: la organización debe elegir al candidato y el candidato debe elegir a la organización. Un buen proceso de selección no sólo reúne la información adecuada sobre cada candidato, también proporciona una vista previa realista de los aspectos gratificantes y desafiantes de la función.

7. Busque abiertamente: Hoy en día, la mayoría de los directivos se seleccionan desde fuera de la organización debido a factores como una mala planificación del desarrollo, la falta de estrategia de sucesión, la percepción de falta de interés, etc. A veces, los puestos directivos ni siquiera se publican internamente, lo que impide a los empleados actuales dar un paso adelante y demostrar su potencial. Anuncie sus funciones directivas internamente y hágalo ampliamente.

La mayoría de las organizaciones tienen talento interno con potencial para asumir el siguiente puesto, incluso si esos futuros líderes no son obvios al principio.


Incorpore la objetividad a su proceso de contratación de gerentes aprovechando la tecnología y las evaluaciones para evitar que sus instintos se interpongan en el camino de una buena contratación.

Y lo que es más importante, una vez que haya invertido en una estrategia de contratación predictiva de directivos, mida el éxito de su programa. Haga un seguimiento de las respuestas a preguntas como:

  • ¿Se sienten los reclutadores y gerentes de contratación más informados y confiados en sus decisiones de contratación?

  • ¿Volvería a contratar a esta persona?

  • ¿Le gusta a la gente trabajar con esta persona?

  • ¿Está logrando este líder sus objetivos?

Sólo midiendo estos resultados pueden las empresas demostrar su éxito y seguir mejorando, y sin ello, la inversión puede ser inútil.


Las organizaciones invierten grandes sumas de dinero en la planificación de la selección y el desarrollo de los ejecutivos en los niveles de la alta dirección, pero suelen reservar muy pocos recursos para sus directivos, a pesar del papel crucial que éstos desempeñan en el compromiso, el rendimiento y la retención. Y las consecuencias son importantes. La contratación deficiente de directivos da lugar a líderes poco preparados y a un banco de talentos poco profundo.


La incorporación de estas 7 mejores prácticas en su programa de contratación de directivos le ayudará a buscar, ubicar y seleccionar a los líderes adecuados para sus funciones directivas críticas.


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