Desde el comercio minorista hasta el mayorista: la nueva realidad está transformando las tendencias en la adquisición de talento en diversas industrias. ¿Qué puedes hacer para fortalecer tu estrategia de talento?
Por Erin Crask (SHL)
La economía se encuentra en un lugar sin precedentes en medio de un mercado laboral increíblemente ajustado y un éxodo masivo de empleados de sus funciones actuales. Un estudio reciente realizado entre más de 700 adultos por la American Staffing Association encontró que "el 80% espera buscar nuevos trabajos en el nuevo año". Crain's citó que algunas organizaciones se están preparando para aumentar la contratación de nivel de entrada hasta en un 50%. Además, se espera que el 52% de los trabajadores de EE. UU. busquen cambios de carrera con hogares en el rango de ingresos de 50.000 a 75.000 dólares que probablemente explorarán un cambio. Este evento de rotación masiva ha sido denominado "La Gran Resignación".
Los factores que han llevado a este entorno son complejos, incluidos los cambios de carrera relacionados con la pandemia, el miedo a enfermarse al regresar al trabajo, el deseo de tener más flexibilidad en la vida, la falta de opciones de cuidado de niños y apoyo familiar, y beneficios federales temporales, por nombrar algunos. Además, la competencia en el mercado es dura. Con grandes jugadores como Amazon pagando hasta USD$ 17 por hora por roles de almacén y otros minoristas y restaurantes como Costco, Target, Walmart y Chipotle pagando a sus nuevas contrataciones USD$ 15 por hora, muchos están reconsiderando sus trayectorias profesionales. En pocas palabras, durante los próximos 12 a 24 meses, un gran volumen de solicitantes de empleo que quieran un nuevo comienzo y un salario más alto buscarán nuevas oportunidades en el mercado laboral, transformando nuevamente la estrategia de adquisición de talento.
Esto significa que los equipos de Recursos Humanos deben prepararse para una oleada de solicitantes en los próximos meses, en la que los candidatos tendrán un sentido renovado de propósito y expectativas sobre dónde y por qué trabajan. Al mismo tiempo, se reactivarán muchos de los desafíos tradicionales de la era anterior a COVID: identificar, contratar y retener al mejor talento disponible rápidamente mientras se brinda una experiencia al candidato aún más positiva y atractiva. Combinado, esto lo convierte en una tormenta perfecta para aumentar los costos de adquisición de talentos.
Para enfrentar estos desafíos y estar listo para competir por los mejores talentos en 2022 y más allá, es ahora el momento de reactivar y actualizar su estrategia de adquisición de talentos, incluso si no está en condiciones de contratar de inmediato. Algunas preguntas que debe hacerse para comenzar a prepararse incluyen:
• ¿Pueden los procesos actuales sustentar un gran volumen de postulantes y brindarnos los datos para tomar decisiones de contratación adecuadas y justas?
• ¿Todos los candidatos (tanto seleccionados como no seleccionados) se quedarán con una impresión positiva de la organización?
• ¿Estamos evaluando el conjunto adecuado de habilidades, capacidades y experiencia para respaldar la nueva realidad de nuestro negocio?
Los equipos de RR.HH. deben prepararse para una oleada de solicitantes en los próximos meses, uno en el que los candidatos tendrán un renovado sentido de propósito y expectativas sobre dónde y por qué trabajan.
Las inquietudes anteriores pueden hacer que se pregunte: ¿cómo puedo transformar mi estrategia de adquisición de talento para atraer e impresionar a los candidatos y mejorar mi capacidad para seleccionar aquellos que tienen más probabilidades de desempeñarse, permanecer y prosperar?
Estas 5 estrategias pueden ayudarte a destacar en el mercado para atraer y contratar al mejor talento:
1. Audite y agilice su proceso de selección: identifique los retrasos actuales en la comunicación del candidato o las ineficiencias internas y trabaje para ajustarlas y minimizar el tiempo de contratación.
2. Dé su mejor paso adelante: asóciese con su equipo de marketing para que su proceso de selección sea impactante. Considere incorporar las redes sociales, hacer que su proceso de solicitud sea más interactivo y atractivo, incorporar video, enmarcar su proceso para alinearlo con el contexto social y económico actual, personalizarlo a través de dinámicas automatizadas de comunicación y retroalimentación.
3. Mejore sus ofertas de trabajo: las descripciones de los trabajos a menudo son genéricas y están desactualizadas. Esto dificulta que los candidatos se imaginen cómo es trabajar para usted, disminuye su capacidad para atraer al talento más calificado y aumenta la probabilidad de que se postulen las personas equivocadas. Nuevamente, apóyese en el área marketing: use palabras clave para encontrar a los mejores talentos y la publicación como una oportunidad para mostrar a los candidatos por qué deberían querer trabajar para su empresa.
4. Permita que los candidatos den lo mejor de sí mismos con medidas predictivas centradas en el trabajo: los procesos de selección que permiten a los solicitantes resaltar sus calificaciones al realizar tareas y evaluaciones relevantes para el trabajo son percibidos de manera más justa por los candidatos y ayudan a los reclutadores a tomar mejores decisiones de contratación. A medida que moderniza los procesos de adquisición de talentos, minimice los componentes menos predictivos como las evaluaciones y las entrevistas no estructuradas y refuerce otras ineficiencias como se describe anteriormente. Incluya solo los predictores más relevantes del desempeño laboral, como evaluaciones centradas en el trabajo (medidas breves y específicas que incluyen contenido atractivo y relevante para el trabajo) y entrevistas de comportamiento para maximizar la capacidad de predicción y reducir el tiempo de contratación.
5. Aprecié su tiempo aportando valor: una gran experiencia hará que el candidato tenga una visión positiva acerca de su organización, ya sea que lo contrate o no. Con demasiada frecuencia, los candidatos pasan una cantidad significativa de tiempo solicitando un trabajo y nunca reciben noticias sobre el proceso. Esto crea sentimientos de resentimiento hacia la organización que pueden afectar la lealtad a la marca, la probabilidad de postularse para otro puesto y de que otros miembros de la red de ese candidato se postulen. Dar retroalimentación a los candidatos reduce el resentimiento en un 30%. Considere formas de incorporar automáticamente comentarios a los candidatos sobre los próximos pasos, los plazos y los aspectos más destacados de lo que han compartido con usted.
A medida que el mundo se enfrente a las realidades posteriores a COVID y millones de estadounidenses renuncien a sus trabajos, el mundo laboral nunca volverá a ser el mismo.
Los equipos de RR.HH. que renueven su proceso de selección para adoptar un enfoque de marketing y maximizar la velocidad, la eficiencia, la capacidad de predicción y la experiencia del candidato se destacarán entre la nueva generación de buscadores de empleo y permitirán a las organizaciones tener éxito en el nuevo entorno empresarial posterior a COVID.
Para obtener más información sobre cómo transformar su proceso de adquisición de talento y estar preparado para atraer e impresionar a los candidatos y seleccionar aquellos que tienen más probabilidades de tener un buen desempeño, comuníquese con nosotros a contacto@talentpro-latam.com .